SONY的创始人盛田昭夫说：“员工在意的不仅仅是钱，还有成就感。”人都是需要被人肯定的，就像明星需要粉丝的追捧，者需要观众的掌声，幼师也需要园长的表扬。
斯坦福大学心理学教授卡罗尔认为：赞美一个人工作的过程，或者说某项具体行为，比直接赞美这个人更有效。简单说，表扬也要对事不对人。
对老师的行为和努力进行描述性表扬，让老师感受到你的关注。描述性表扬讲述的都是事实，可以让老师明确知道，你想要他们做什么以及怎么做，不需要去猜测你说的做得好是哪里做得好。
老师在工作上有做得好的地方，园长要及时表扬。让老师感受到园长的关注和认可，有利于强化老师的好行为。你可以在定期举办的幼儿园教职工会议上表扬老师，也可以将家长的表扬转告给老师，这些办法都能让老师及时感受到表扬和认可。
不要等过了一段时间再来表扬，滞后的表扬效果是会大打折扣的。老师会弄不清楚为什么被表扬，也就不会把园长的表扬往心里去。
某人表现不好，主管与他谈话之后有了一点改进的苗头，应该鼓励，所以主管公开表扬；其他人明明做了更大的贡献，却没有得到表扬，导致大家不满。
于是，老板说：“这次促销活动的成功，离不开所有人的努力。店长的策划，给促销提供了保障，每位导购的辛苦加班，让促销活动顺利实行，今天的营业额是我们整个团队努力的结果。
同样都是公开表扬，为什么取得的效果不一样？表扬员工，什么情况应该公开表扬？什么情况又该私下表扬呢？
要回答这些问题，首先要弄清楚表扬的目的是什么？管理者面对的是整个团队，管理者的表扬是在向团队发出信号，告诉大家怎样做才是对的。
不管是公司还是幼儿园，越来越多的工作都是通过团队协作来完成的。所以管理者在公开表扬时，重点应该是团队的行为和价值，增强团队的凝聚力。
你不用每天都对老师的工作立即做出积极的反馈，注意表扬的剂量，频繁的、轻率的表扬反而没有分量和作用。
采用不同的表扬方式，让老师感受到你的真诚。你可以用语言表扬老师；也可以用肢体动作，如一个赞赏的目光；条件允许还可以选择物质励，如一个小礼物。
X：小星老师的环创做得很有创意，一看就花了很多时间和精力。不像小月老师做得毫无吸引力，真不知道她是怎么做出来的。
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